06 10 832 504
Met een beetje geluk lees je dit op een handdoek, onder het genot van een cocktail en de nodige zonnestralen. Een goed moment om te reflecteren, sterker, jouw brein gebruikt dit soort momenten juist om ongevraagd met jou het verleden te herkauwen. Laat dat maar gewoon gebeuren, dat is belangrijk, want zo leer je als mens.
Ik moet bekennen dat ik dit stukje hier schrijf, nadat een trainer van ons in conflict kwam met een opdrachtgever. Die laatste had de verwachting dat na vier trainingsdagen zijn team totaal anders te werk zou gaan.
Misschien dat jij jezelf herkent in deze verwachting.
Op zich is dat niet vreemd maar het is zeker niet reëel! Een trainer leert jouw mensen HOE zij het dienen te gaan aanpakken met kennis, vaardigheden, gedrag en bijbehorende mentale beroepshouding. De manager – jij dus – is verantwoordelijk om toe te zien DAT de teamleden het ook doen. Die rollen zijn op deze manier strikt gescheiden. Natuurlijk draagt het (volwassen) teamlid zelf ook verantwoordelijkheid om zichzelf te ontwikkelen. Het zou mooi zijn als dat laatste voldoende zou zijn… het gedrag van mensen in een paar dagen veranderen, lukt niet.
Vergeet overigens niet dat de meeste gedragsveranderingen ook nog eens ongevraagd zijn. Ineens komt er een manager aanzetten met een training waar jij geacht wordt om aan deel te nemen, om jezelf te ontwikkelen. Dan gaan de meeste hakken de grond in ja.
Als je dus kijkt wat de voornaamste reden is dat trainingen onvoldoende rendement opleveren, dan heb je hier de hoofdreden: het management.
Veranderen kost tijd. Eerst het oude afleren en dan het nieuwe weer aanleren. Dat vraagt om vlieguren maken. Op dat pad zijn er tientallen redenen waarom mensen af (willen) haken. Angst, onzekerheid, zelfvertrouwen, discipline, groepsdruk en meer. Als er niet iemand is die bewaakt dat een teamlid de kans krijgt om één van deze redenen toch in zijn oude gedrag blijft zitten, begrijp je dat dit begin is van een kettingreactie onder alle teamleden. Dat bewaken kan alleen iemand die heel de dag met het team samenwerkt. Maar diegene dient ook met zijn mensen te praten, toe te staan dat leren betekent dat je op je bek gaat, om ze aan te moedigen, te coachen en zo een spiegel voor te houden. Het is geen rocket science, het moet wel gedaan worden.
Kan het ook anders?
Jazeker kan je trainers – in ieder geval die van DailyResult – de opdracht meegeven om ook verantwoordelijk te worden dat de teamleden het ook echt gaan toepassen in de praktijk. Zo’n vraag neerleggen kan zelfs heel sterk zijn, als je weet dat je er zelf niet aan toe komt. Of je hebt er gewoon geen zin in. Belangrijk is wel dat je ervoor zorgt dat deze rol echt door iemand vorm krijgt. Dat is de sleutel tot gedragsverandering.
Hoe onplezierig het ook is om te lezen: aan de manager kan je aflezen hoe zijn team presteert. Kijk dus altijd eerst naar jezelf, als je iets bij jouw team oppikt wat je anders wil. Als jij er als manager strak inzit, zal jouw team daar naar handelen. Andersom is dus ook waar! Bovenal: spreek vooraf goed je verwachtingen uit met betrekking tot de inzet van een trainer.