Menu
YOUR DAILY
RESULT
ACTIVATORS
RESULT
ACTIVATORS
Als jouw ambitie is om de kern van jouw onderneming te versterken, zodat je verzekerd bent van een maximale aantrekkingskracht voor nieuwe medewerkers en een sterke verbinding met bestaande medewerkers voor de komende jaren, dan inspireren en ondersteunen wij jou graag.
Waar medewerkers groeien, zullen de resultaten bloeien!
In de praktijk blijkt dat het behouden van medewerkers niet draait om het bieden van een hoog salaris. Aandacht, ontwikkeling en het gevoel onderdeel van het geheel te zijn, zijn belangrijkere factoren om medewerkers aan jouw bedrijf te binden. Samen ontwikkelen we een persoonlijk maatwerkplan om de interne organisatie te optimaliseren voor de toekomst.
Mogelijke elementen binnen dit maatwerkplan zijn:
Tegenwoordig is iedere medewerker cruciaal voor het bedrijf. Daarom vormen de medewerkers een actief onderdeel van het ontwikkelingsplan. Daarnaast willen we maximaal gebruikmaken van de intellectuele kracht van teamleden. Onze aanpak richt zich op het empoweren van bedrijven om zelf een dergelijk plan te implementeren. Wij leren hoe je dat doet en bieden ondersteuning op cruciale momenten als veiligheidsnet, maar blijven op de achtergrond. Dit biedt het voordeel dat de investering beperkt blijft en dat alles in eigen beheer blijft.
DailyResult werkt in twee fasen:
Fase 1:
Het ontwikkelen van het plan van aanpak met een werkgroep en het presenteren aan de directie.
Fase 2:
Ondersteuning van de werkgroep bij de uitrol van het plan van aanpak na akkoord van de directie. Onze aanpak is erop gericht dat bedrijven dit zelf leren vormgeven.
Fase 1, Stap 1:
Start-analyse: een werkgroep bestaande uit een dwarsdoorsnede van de organisatie gaat eerst zelf opschrijven waar het bedrijf goed in is en waar er nog werk te doen is om te komen tot een optimale, aantrekkelijke organisatie. Wij helpen de werkgroep hierbij. De focus ligt op de pijlers identiteit – bedrijfscultuur – communicatie – gedrag van medewerkers.
Stap 2:
Onafhankelijk van de werkgroep voeren wij ook steekproeven uit binnen de interne organisatie om te toetsen of de schets van de werkgroep compleet, correct en congruent is. Uit deze stappen worden de hoofdlijnen van het maatwerkplan opgesteld en met de werkgroep besproken.
Stap 3:
De directie wordt op de hoogte gebracht van het maatwerkplan, inclusief tijd- en financiële investering. Na akkoord wordt het plan geactiveerd. De architectuur van een (her)optimaliseren van de interne organisatie tot een maximaal aantrekkelijke werkomgeving, richt zich dus op vier lagen: – Identiteit & purpose – Bedrijfscultuur & concrete vormgeving hiervan – Communicatie – Gedrag medewerkers
Ontwerpen van een nieuwe purpose, ook wel de WHY, voor jouw bedrijf
Medewerkers gedijen het beste als zij werken aan een kwalitatief doel. Het gaat er hier om WIE je bent als bedrijf waar je voor staat, wat jullie drijft, wat de waarde creatie is bij klanten, welke betekenis je aan de wereld geeft. Medewerkers willen weten waarvoor zij het doet. Dit stimuleert de collectieve intrinsieke motivatie en masseert het hart van nieuwe en bestaande medewerkers waardoor er automatisch energie ontstaat.
De ‘purpose’ is ook de sterkste factor waarmee je nieuwe medewerkers kan verleiden om bij jou te komen werken. Ook klanten verbinden zich aantoonbaar sterker aan bedrijven die een kwalitatief doel hebben. Hier kan je dus twee vliegen in een klap slaan! Natuurlijk kijken we ook welke bedrijfsdoelen je kan – of wil – bereiken met deze nieuwe identiteit.
Wat kan je van ons hierin verwachten?
Onze brandingspecialisten gaan in een hybdride samenwerking met een projectgroep de purpose ontwikkelen. Dat gebeurt op basis van extern en intern onderzoek zodat op basis van feiten dit wordt samengesteld. Het proces zal in een hybride model gemiddeld zo’n 3-4 maanden aan doorlooptijd vragen. Dan ligt er ook een compleet, onderbouwde unieke geformuleerde purpose! In geval van tijdnood kunnen wij deze stap ook zelf naar ons toe trekken, dat zal de doorlooptijd verkorten doch er bestaat een kans op minder draagvlak.
Doelen – missie – visie van organisatie vertalen naar de performance van de medewerkers
Nu de identiteit en doelen bekend zijn, gaan we op de tekentafel schetsen hoe je deze vertaald naar de performance van het team om deze ook te gaan bereiken. Tevens bepaal je in deze stap wat de bijdrage van elke afdeling dient te zijn bij het behalen van deze doelen, om zeker te zijn dat ook de economische doelen behaald worden. Met deze schets gaat de werkgroep intern in gesprek met de afdelingen om hierover consensus te krijgen. HR neemt vervolgens deze schets over in haar werkzaamheden.
Wat kan je van ons hierin verwachten?
We nemen de regie in het proces en bewaken dat deze ook compleet & zorgvuldig verloopt.
Waarom werken aan de cultuur van jouw bedrijf? Cultuur is dé brandstof waarop medewerkers bewegen. Het motiveert, verbindt en geeft energie. De interne cultuur bepaalt de mate waarin medewerkers kunnen floreren, open durven te communiceren, ideeën willen uitwisselen en zich gehoord en gezien voelen. Een cultuur kan je creeren en is buitengewoon effectief mits deze in lijn ligt van wie je als bedrijf wilt zijn. Daar kan je allerlei acties, concepten en initiatieven voor ontwikkelen om deze cultuur vorm te geven. Er zijn twee werkopties: het optimaliseren van de huidige cultuur of creeren van een volledig nieuwe in lijn van de (nieuwe) identiteit.
Ook hier geldt in onze aanpak dat wij vanaf de achtergrond jullie helpen daar zelf vorm aan te geven. Hoe kan dat eruit zien? Een voorbeeldroute:
1: Opstarten interne werkgroep
Een interne cultuur kan alleen vorm krijgen als de architecten hiervan ook uit de organisatie zelf komen. Een werkgroep bestaande uit diverse ambassadeurs zal dit gaan oppakken.
2: Uitdiepen 1ste diagnose en intern begrip creëren
De werkgroep gaat de vastgestelde diagnose verder uitdiepen door interviews te houden met collega’s, SWOT-analyses te houden in relatie tot de cultuur en vaststellen waardoor de huidige cultuur is zoals deze zich ontwikkeld heeft en of er een gat zitten tussen verwachting en werkelijkheid.
3: Herdefiniëring van de interne cultuur
In samenwerking met het management en marketing gaat de werkgroep een visie ontwikkelen waarop de nieuwe cultuur gebouwd gaat worden. Deze visie dient in lijn te liggen met het bedrijfsmerk, de bedrijfswaarden, de strategie van het bedrijf alsmede de doelen. Ook wordt er een tijdspad en stappenplan ontworpen waarlangs deze visie concreet vormgegeven wordt tot nieuwe interne cultuur. Hier worden ook voorstellen ontwikkeld waarmee de (nieuwe) cultuur vorm geven gaat worden.
4: Betrokkenheid en interne communicatie
De interne cultuur is iedereen en van iedereen. Jij bent als teamlid het merk, ongeacht waar je werkzaam binnen het bedrijf! Het is echter ondoenlijke om elke medewerker deel uit te laten maken van de werkgroep, wel is het essentieel dat iedereen gedurende het ontwikkelproces aangehaakt is en blijft. Dit kan vorm gegeven worden door workshops, inloopsessies en bijeenkomsten. In deze sessies gaan we ophalen hoe de medewerkers naar de nieuwe cultuur kijken en de voorstellen om dit vorm te geven. Hieruit gaat de werkgroep definitieve keuzes maken en activeren. Een idee is om elke jaar de werkgroep te verversen. Zij gaan dan de agenda bepalen hoe de agenda van aantrekkelijke werkgever te onderhouden en verder vorm te geven.
5: Uitrol met communicatie voor gedragsverandering
Nu duidelijk is waar de interne cultuur concreet in merkwaarden voor staat, maken we eerst de stap naar gedrag. Bepaal met alle teams welk gedrag bij dit team hoort en bedenk allerlei interactieve initiatieven hoe je dit met elkaar vorm kan geven in procedures, beloningssystemen, beleid, werkgedrag, communicatie en samenwerking. Denk hierbij ook aan protocollen, symbolen en rituelen. Formele en natuurlijke leiders binnen het bedrijf dienen hier voor in te gaan met voorbeeldgedrag.
Vervolgens komt de interne communicatie in beeld: die is essentieel. De nieuwe cultuur dient opgenomen worden in het denken & handelen van elke medewerker. Ook de nieuwe, dus de communicatie van HR zal ook onderdeel zijn waar naar gekeken gaat worden. Met interne communicatie campagnes ondersteun je de cultuur perfect. En… onze studio kan jou daar adequaat bij helpen, als je dat wilt!
6: Monitoring, evaluatie en aanpassing
Bedenk met elkaar een werkbaar model waarin permanent de interne cultuur gemonitord wordt en verbeterd. Betrek ook hier de gehele organisatie bij net zoals dat het management dit thema op de agenda heeft staan. Constante feedback vanuit de medewerkers en teams is hierin onontbeerlijk. Vier hier de successen en leer van tegenslagen.
7: Team gedragsontwikkeling
Managers – ongeacht het hiërarchische niveau – zijn verantwoordelijk voor het gedrag van hun team(s)leden. Zij bepalen hoe het team zich gedraagt, onder andere door het zelf neerzetten van voorbeeldgedrag. Anno 2024 vraagt het meer dan ooit van managers om wendbaar te zijn in hun (communicatie)stijl van aansturen. Coachend leiderschap is een methode om daar vorm aan te geven. Zeker nu er een generatie aan de voordeur staat te rammelen die de luxe heeft om zelf te bepalen waar ze willen werken en onder welke voorwaarden, is inzoomen op de talenten & communicatiestijl van elk individueel teamlid essentieel. Dat betekent niet dat je met fluwelen handschoenen aan dient te werken, wel dat alles binnen de samenwerking nagenoeg perfect dient te zijn. De concurrentie ligt op de loer…
Wat is onze aanpak bij Team ontwikkeling?
Bij de specifieke bedrijfscultuur hoort ook specifiek gedrag. Hieronder tref je een menukaart aan dat schetst als we van meet-af-aan teamontwikkeling aanvliegen:
1: Vaststellen met interne werkgroep welk kern gedrag/stijl/vaardigheden er per functie gewenst zijn, in lijn met de purpose & bedrijfscultuur. Ontwikkelen van leer- en ontwikkeltools.
2: Managers on-the-spot leren hoe dit voor het bedrijf specifieke gedrag/stijl/vaardigheden te observeren per teamlid, hoe te managen en hierop te coachen
3: Coachen on-the-spot van managers bij het coachen van de teamleden
4: Coachen on-the-spot van managers bij het managen van het team
5: Verbinding maken van het centrale management op dit thema
6: Protocol opstellen met elk team hoe de ontvangst en begeleiding van nieuwe collega’s vorm te geven
7: Periodieke evaluatie en bijsturing / periodieke coaching van managers om scherp te houden
8: Jaaragenda opstellen van activiteiten, interne communicatie en thema’s
Essentie van onze aanpak
De werkwijze die wij hier hanteren is dat het maximaal on-the-spot wordt uitgevoerd en dat wij de kern teamleden in dit proces leren hoe zij dit zelf kunnen uitvoeren ( en wij kijken een beetje mee). Het gaat om maximale co-creatie met en door jouw eigen medewerkers.
Méér weten? Mail naar
pim@dailyresult.nl of bel met 073 6101044.
