Toegegeven, het runnen van een bedrijf met mensen is geen gemakkelijk ding. Je dient van alle markten thuis te zijn en dat is maar aan weinigen gegeven. Dus, als er een blinde vlek in jouw aanpak als DGA of directeur, is dat op zichzelf niet vreemd.
Dus ik keek niet op van het verhaal van de directeur van een handelsbedrijf, waarin hij vertelde dat hij niet tevreden was over een deel van zijn buitendienst. Al jaren bleef dit groepje structureel achter met de bijdrage aan de omzet. Er was hier sprake van het gebruikelijke rondje om de kerk. Gesprekken, vergaderingen en meer met deze voornamelijk uit heren bestaande groep, hadden niet die verbetering gebracht die de beste man voor ogen had. Sterker, hij kreeg eerder het gevoel dat zijn draagvlak afnam, doordat zij zich als groep tegen hem samenklonterde.
Hij stuurde zelf dit team aan. Dat gebeurde vooral door elke zondagavond de weekrapportage door te nemen en elke maand met het team de offertes en omzet te bespreken. Op de vraag hoe deze verkopers te werk gingen voor- , tijdens en na klantbezoeken, kon hij eigenlijk geen goed antwoord geven. Daar had hij onvoldoende zicht op.
Een paar dagen op de bok mee met deze mannen leverde mij wel het antwoord op deze vraag op. Zij hielden zich vast aan hun bestaande netwerk en met name op lopende aanvragen. Het plannen van bezoeken gebeurde op ad-hoc basis, afhankelijk wie van de klanten een actuele vraag had. Dat hield in dat zij hoogstens een week vooruit plande, in de regel vaak maar een of twee dagen vooruit.
Als het netwerk waarin je werkt, dan niet organisch mee groeit met jouw eigen omzetdoelen, blijft jouw bijdrage met deze werkwijze inderdaad achter.
De oplossing ligt in dit soort gevallen niet zozeer in het introduceren van een nieuw systeem. Ook al ligt dat wel voor de hand om als eerste te doen. In veel gevallen is het eerder angst en hardnekkige conditionering dat aangepakt dient te worden.
Afwijzing hoort bij het vak verkoper. Echter, weinig mensen kunnen daar goed mee omgaan. En dus bedenken zij allerlei manieren om dit te voorkomen. Uit angst. Om de pijn die hiermee gepaard gaat, niet te hoeven voelen. Medewerkers kunnen buitengewoon inventief zijn en ver gaan om deze pijn te vermijden. Het blijven betreden van bekende paden met warme aanvragen onder je arm, zorgen ervoor dat de kans dat je afgewezen wordt, minimaal is. Ook dit is een normale menselijke reactie, echter, niet gewenst als jij ingehuurd wordt om juist dit aan te kunnen.
Als je dan een manager hebt die je maar een keer per maand treft – op kantoor! – dan is de kans groot dat deze werkwijze diep inslijt, zonder dat iemand het in de gaten heeft.
Eenzelfde menselijk ding is het zoeken naar verbinding door de verkoper. Vanuit mijn meereizende rol als coach valt het op hoe vaak een verkoper op relatie stuurt en zichzelf helemaal bloot geeft alsof hij met een huisvriend aan tafel zit. Eerlijk en open (wat hem als mens siert) is doch volledig uit het oog verliest dat er iemand tegenover hem zit met andere belangen. Ook met tegengestelde belangen. Iemand die vaak zijn eigen kaarten tegen de borst houdt. Hiermee verliest de verkoper de verhoudingen volledig uit het oog. De rode draad in het contact is zakelijk, de relatie is de Haarlemmer olie voor de communicatie.
Veranderen van het gedrag & werkwijze van deze teamleden, vraagt in dit geval dus om eerst met elkaar over de innerlijke drempels te praten. Voordat je aan concrete oplossingen gaat werken zoals planning, aanpak en gesprekskwaliteit. Accepteren dat afwijzing voelen hoort bij dit type werk en dat je daar last van mag hebben. Het zegt namelijk niks over jouw kwaliteiten als verkoper.
Het vraagt ook van deze directeur dat hij meer naast zijn verkopers dient te gaan staan en met hen over dit soort persoonlijke zaken te praten. Dat is net zo gewoon onderwerp als omzet en offertes. Ga er als eindverantwoordelijke NIET vanuit dat teamleden zelf aankloppen om dit met jou te delen. Die drempel is te hoog, maak zelf de stap naar hen toe…
